Mekanisme alih daya atau outsourcing acapkali digunakan perusahaan sebagai salah satu instrumen strategi operasional perusahaan. Dengan menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan alih daya, perusahaan pemberi pekerjaan bisa lebih fokus mengurusi bisnis utama. Praktik alih daya sebagaimana diatur dalam Pasal 64-66 UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah diubah beberapa kali. Awalnya, diubah melalui UU No.11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja dengan menghapus Pasal 64 UU 13/2003.
Pengaturan alih daya diatur lebih teknis dalam Peraturan Pemerintah (PP) No.35 Tahun 2021 tentang tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Intinya alih daya bisa dilakukan untuk semua jenis pekerjaan.
Padahal sebelumnya dalam Pasal 64 dan 66 UU 13/2003 alih daya dibatasi hanya untuk jenis pekerjaan tertentu yang sifatnya penunjang. Sekarang, UU 11/2020 telah diganti Perppu No.2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja yang disahkan menjadi UU melalui UU No.6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu 2/2022 menjadi UU. UU Cipta Kerja teranyar itu mengubah aturan alih daya yang arahnya membatasi jenis pekerjaan.
Praktisi Hukum Ketenagakerjaan, Juanda Pangaribuan mengatakan sampai saat ini belum bisa ditentukan apakah pembatasan terhadap jenis pekerjaan alih daya itu seperti yang berlaku sebelumnya dalam Pasal 64 dan 66 UU 13/2003 atau tidak. “Tapi yang jelas PP No.35 Tahun 2021 masih berlaku dan menjadi pedoman bagi pelaku hubungan industrial,” katanya dalam webinar Kadin dan Hukumonline bertema ‘Ketentuan Ketenagakerjaan Dalam Perppu CK: Dari Alih Daya Hingga Upah Minimum’, Kamis (06/07/2023).
Baca juga:
- Mengantisipasi Dampak Perubahan Aturan Outsourcing UU Cipta Kerja
- 5 Karakteristik Outsourcing yang Dihapus UU Cipta Kerja
Kemudian, bagaimana pengupahan yang berlaku bagi pekerja alih daya?. Juanda mengatakan intinya pengaturan upah bagi pekerja alih daya sama seperti pekerja yang direkrut secara langsung oleh perusahaan pemberi pekerjaan. Misalnya, Pasal 88E UU 6/2023 mengatur upah minimum berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 tahun pada perusahaan yang bersangkutan.
Lalu bagi buruh yang bekerja setahun atau lebih besaran upahnya mengacu struktur dan skala upah yang dibuat perusahaan. Hal itu sebagaimana diatur Pasal 92 ayat (1) UU 6/2023 jo Pasal 4 ayat (4) Permenaker No.18 Tahun 2022 tentang Penetapan Upah Minimum Tahun 2023.