Ketenagakerjaan merupakan salah satu bidang yang menjadi perhatian pemerintah. Ketenagakerjaan menjadi salah satu klaster yang diatur dalam UU No.11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja yang telah diubah terakhir menjadi UU No.6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti UU (Perppu) No.2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi UU.
Guru Besar Hukum Ketenagakerjaan Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada (FH UGM), Prof Ari Hernawan, mengatakan UU Cipta Kerja mengubah banyak hal dalam sistem ketenagakerjaan di Indonesia. Semua pemangku kepentingan di bidang ketenagakerjaan, khususnya hubungan industrial seperti kalangan pekerja dan serikat pekerja serta pemberi kerja menurut Prof Ari perlu mencermati berbagai ketentuan UU 6/2023 dan peraturan turunannya. Salah satu masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan hukum ketenagakerjaan yakni soal kepatuhan.
Lingkup ketenagakerjaan yang diatur dalam UU Cipta Kerja meliputi sektor ketenagakerjaan dan hubungan industrial. Kebijakan ketenagakerjaan yang diatur seperti perencanaan tenaga kerja, pemagangan, perluasan dan penempatan tenaga kerja dan lainnya. Hubungan industrial antara lain mengatur soal hubungan kerja, dan perlindungan tenaga kerja.
“Arah UU Cipta Kerja itu memudahkan investasi, dan mau memberi perlindungan kepada tenaga kerja. Jika tidak dikelola baik hal itu akan menimbulkan kontroversi karena tidak mudah menjaga hubungan industrial yang harmonis,” kata Prof Ari dalam diskusi bertajuk Expert Talks Webinar, Manpower Compliance Outlook 2024: Mitigating the Legal Risks in Employment Matters for Enterprises and Corporate Employers, Kamis (30/11/2023).
Baca juga:
- Urgensi Melihat Hukum Ketenagakerjaan Secara Komprehensif Pasca UU Cipta Kerja
- UU Cipta Kerja Benahi 6 Ketentuan Bidang Ketenagakerjaan
Prof Ari membeberkan sedikitnya 3 faktor penyebab ketidakpatuhan aturan ketenagakerjaan. Pertama, hukumnya sendiri atau substansi hukumnya tidak relevan, tidak jelas, tidak lengkap, tidak tegas, atau belum ada peeraturan pelaksananya. Akibatnya masing-masing pihak punya tafsir berbeda.
Misalnya, ketentuan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) wajib tertulis, jika tidak maka sanksinya status pekerja beralih menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Tapi ketentuan sanksi itu tidak ada dalam UU No.6/2023, sehingga bisa dianggap sanksinya tidak tegas dan berpotensi tidak dipatuhi.